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-
- Introduzione
- Cos’è la cultura?
- Cultura come iceberg
- Elementi essenziali della cultura
- Cos’è la comunicazione interculturale?
- Quali sono le sfide della comunicazione interculturale?
- Competenze di comunicazione transnazionale
- Miglioramento della consapevolezza culturale per la comunicazione transnazionale
- Scegliere strategie di comunicazione adeguate
- Gestione dei conflitti interculturali
- Ostacoli della comunicazione interculturale
- Quali elementi possono portare a una situazione di conflitto?
- Strategie di conflitto
- Prevenzione dei conflitti
- Lavorare sull’immagine interculturale dell’organizzazione
- Cosa si intende con l’immagine di un’organizzazione?
- Perché adattare l’immagine di un’organizzazione a presupposti culturali?
- Come lavorare sulla propria immagine interculturale?
- Quiz
- Riferimenti esterni
Elementi essenziali della cultura
Esempio: Si immagini le modalità con cui le organizzazioni di volontariato prendono le decisioni più importanti. I membri di queste associazioni si sentono coinvolti nel processo decisionale?
In funzione del background culturale dell’organizzazione, la risposta potrebbe essere affermativa o negativa; infatti entrano in gioco fattori quali il rispetto delle gerarchie e l’espressione del potere all’interno dell’organizzazione, entrambi elementi rilevanti dello stile di leadership.
Sono a disposizione diversi strumento utili per osservare, comprendere e confrontare gli elementi di una cultura. Essi forniscono una base per riflettere su comportamenti che possono apparire strani o insoliti.
Nel contesto del volontariato, le cosiddette dimensioni culturali rappresentano una base di riflessione idonea per operare in contesti internazionali. Le dimensioni culturali si fondano sull’ipotesi che esistano categorie universali del comportamento umano comuni a tutte le culture, delle quali tuttavia le culture mostrano manifestazioni culturospecifiche quando si tratta di individuare soluzioni per determinati problemi.
Le dimensioni, che fungono da base operativa per il modulo “Comunicazione Interculturale” (modulo 3), si fondano sui principali studi sulle dimensioni culturali di Geert Hofstede, Fons Trompenaars, Edward T. Hall e The Globe Study.
È interessante osservare che secondo il Globe Study vi sono raggruppamenti nazionali che, analizzati in un contesto operativo, mostrano a) comportamenti simile e b) valori simili: tali società hanno pertanto aspettative analoghe su comportamenti culturalmente rilevanti.
Di seguito sono elencati alcuni raggruppamenti nazionali desunti dal Globe Study (https://globeproject.com/results/clusters/middle-east?menu=list#list ultimo accesso 21.5.20) che possono essere rilevanti per l’internazionalizzazione di volontari e organizzazioni di volontariato:
| Raggruppamento nazionale | Paesi |
| Anglo | |
| Europa orientale | |
| Europe germanica | |
| Europa nordica |
https://pixabay.com/de/illustrations/vernetzung-personen-gruppe-3712818/
In relazione ai raggruppamenti nazionali, esistono alcune dimensioni culturali universali che tuttavia si esprimono tramite manifestazioni specifiche di un Paese. Di seguito verranno elencate alcune dimensioni culturali estrapolate direttamente dal Globe Study che possono rivelarsi importanti il proprio lavoro (House 2013, p. 12.). Si tenga presente che il grado di intensità o l’evidenza con cui una dimensione si manifesta dipende da fattori culturospecifici.
| Dimensioni estrapolate dal Globe Study (House, 2013, p. 12s.) | Dimensioni nel lavoro/ del volontariato | Questions for understanding the dimensions in volunteer work |
| Orientamento alla prestazione: la misura in cui un soggetto collettivo incoraggia e ricompensa (e dovrebbe incoraggiare e ricompensare) i propri membri per la propria eccellenza e per i miglioramenti delle proprie prestazioni | Questa dimensione può manifestarsi nel modo in cui un’organizzazione incoraggia e sostiene il coinvolgimento, la formazione e lo sviluppo dei volontari al fine di migliorarne l’efficienza nell’ambito di nuovi progetti internazionali | I membri dell’organizzazione vengono ricompensati (con una lode immateriale, come il distintivo di “volontario dell’anno”) per risultati particolarmente buoni?
Quante attività formative vengono offerte ogni anno? |
| Assertività: la misura in cui i singoli sono (e dovrebbero essere) assertivi, polemici e aggressivi nelle relazioni con gli altri | Questa dimensione può manifestarsi nell’atteggiamento dall’organizzazione e dai suoi membri rispetto alla comparazione dei rispettivi risultati e al prevalere di interessi particolari.
Si noti che culture meno competitive danno maggiore importanza ai legami e alle relazioni |
Con quanta forza i membri dell’organizzazione manifestano la volontà di implementare le proprie idee o realizzare i propri obiettivi? |
| Orientamento al futuro: la misura in cui i singoli mettono in atto (e dovrebbero mettere in atto) comportamenti orientati al futuro come pianificazione, investimento nel futuro e dilazione delle gratificazioni | Questa dimensione può manifestarsi ad esempio negli sforzi attuati da un’organizzazione volontaria nel pianificare riunioni o fasi successive di un progetto
|
In quale misura si prevede di raccogliere i frutti del proprio lavoro in futuro?
Quale è la politica di spesa dell’organizzazione? |
| Orientamento alla sfera umana: la misura in cui un soggetto collettivo incoraggia e ricompensa (e dovrebbe incoraggiare e ricompensare) i membri del gruppo per essersi dimostrati leali, altruisti, generosi, attenti e gentili con gli altri | Questa dimensione può manifestarsi ad esempio nell’attenzione di una società verso il volontariato | Per un’organizzazione di volontariato è facile coinvolgere persone nella propria attività? È facile raccogliere fondi? |
| Distanza dal potere: la misura in cui i membri di un soggetto collettivo si aspettano (e dovrebbero aspettarsi) che il potere sia distribuito in modo equo | Questa dimensione può manifestarsi ad esempio nella misura in cui si è abituati a strutture gerarchiche nelle organizzazioni di volontariato. Si può evidenziare anche nel modo in cui i membri si rivolgono ai propri superiori o collaboratori di pari grado. | In che modo ci si rivolge al proprio superiore? Nello stesso modo in cui ci si rivolge agli altri volontari? |
| Evitare l’incertezza: la misura in cui una società, un’organizzazione o un gruppo si affida (e dovrebbe affidarsi) a norme e regole sociali e procedure correlate per mitigare l’imprevedibilità degli eventi futuri. Quanto maggiore è il desiderio di evitare l’incertezza, tanto più si desiderano regolarità, coerenza, struttura, procedure formali e leggi per far fronte alle situazioni quotidiane | Questa dimensione può mostrarsi ad esempio nella complessità dei processi tramite cui nuovi volontari entrano a far parte di un’organizzazione. | In che misura ci si sente a proprio agio con processi operativi che non appaiono completamente chiari?
A quale grado di dettaglio sono definiti tali processi operativi? |
In sintesi: Il contenuto di questa unità e in particolare della precedente tabella si propone di evidenziare alcuni elementi invisibili e talvolta inconsci presenti in una cultura. La consapevolezza dell’esistenza di elementi essenziali posti alla base futura della propria cultura consente una migliore comprensione delle proprie reazioni e dei propri comportamenti. Nel contesto dei raggruppamenti nazionali, questa tabella può essere utile per valutare in modo più proficuo esperienze di estraneità apparentemente inspiegabili che si verificano nell’entrare in contatto con nuove culture;
Nota: Naturalmente, il tentativo di individuare comportamenti ‘tipici’ comporta il rischio di ricorrere a stereotipi. Si deve tuttavia ricordare che le dimensioni culturali si fondano su ciò che può essere osservato e su ciò che è normale per la maggior parte dei membri di una determinata cultura. Di conseguenza, nel confrontarsi con culture diverse è necessario non valutarle attraverso le proprie lenti culturali, ma osservarle in modo neutrale evitando giudizi affrettati.